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績效管理體系的四大障礙

2014-03-18
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企業能否打造一支高效率的員工隊伍不是單靠績效管理 體系一個手段也并非單靠人力資源 一個部門可以實現的,這需要公司有一個完整的營銷體系和配套資源來保證。然而在企業里,績效管理體系常常受到以下四大方面的障礙,導致績效管理體系難見成效。其中包括:

 

一、公司目標、部門目標與個人目標不能良好結合。

 

由于績效管理體系是以企業戰略為導向的管理體系,因此在企業的經營與管理過程中,企業目標能否有效分解為部門目標,部門目標能否有效分解為個人目標,同時企業目標及分解后的部門目標與個人目標是否協調一致,直接關系到績效管理體系實施的執行力度與效果。

 

二、職能缺位。

 

由于管理者沒有意識到績效管理是一個系統的管理工作,部分民營企業內人力資源經理地位尷尬、主要職能仍舊停留在操作層面,許多人力資源經理只做招聘、人事檔案與薪資管理,人力資源管理職能的不完善是一個主要問題。

 

此外,HR部門很少參與到業務部門績效考核,考核缺乏公正且容易流于形式,加上部分HR對績效管理還缺乏系統的認識,對績效管理的整個流程缺乏全面了解,由于自身崗位技能缺乏,導致績效管理無法得到有效的實施。

 

三、考核指標 的不合理性。

 

考核指標難以量化,要么沒有標準,要么標準過多,難以執行。一些企業甚至專門聘請咨詢公司做績效管理手冊,成效不一,有一些咨詢公司設計出來的考核指標存在過于繁瑣、以及不科學、不合理、不嚴謹等問題,企業在實際運用過程中發生越考核越亂、越考核矛盾越突出的現象。

 

一般來講,考核指標不合理主要表現在四個方面:一是指標過高,員工覺得完成的幾率很低,干脆放棄;二是指標過低,很容易就可以實現,起不到激勵的作用;三是指標有沖突,使得工作很難開展,四是指標一刀切導致考核缺乏公正性。

 

四、重結果,輕過程。

 

重結果、輕過程的績效管理方式導致了兩個主要的弊端:一是銷售人員為了完成財務指標,彰顯業績,往往只重眼前利益,不顧以后的發展,這就造就了整個企業的短視行為,銷售業績剛開始總是很高,由于市場資源與政策資源的過度透支,業績開始慢慢下滑,最終不可挽回;另一方面,由于不重視關鍵業務過程,使得員工的行為方式千差萬別,沒有統一性和約束性,工作水平也僅靠個人發揮,公司缺乏整體引導與過程管控,最終使得企業的市場運做不可控,員工素質也得不到提升。

 

其實,無論企業處于何種發展階段,績效管理體系對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用,進行績效管理體系都是非常必要的??冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱谄髽I而言尤其重要,沒有有效的績效管理,組織和個人的績效得不到持續提升,組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要,最終將被市場淘汰。

 

給每個員工后面放個老虎,他們就能都成為劉翔嗎?顯然不能。因為不管你采取了什么措施,如果員工的能力得不到提高,工作中得不到有效的指導和幫助,充其量,這種考核措施只能使員工“動”起來,至于動起來的結果,則不言而喻。

 

績效管理解決的關鍵要素是工作標準健全、精細;績效管理需要溝通與反饋;正確引導員工理解績效管理;注意績效管理體系內容與形式的統一。除了以上的績效管理體系關鍵要素,做好績效管理的關鍵是要公平、公正,要體現獎勤罰懶的原則,“勤者有其酬,懶者有其罰”,這考驗著我們的領導能力,同時也體現著一個“德”字,管理上必須要過這個關。

 

企業績效管理體系實施過程中必然要遇到很多困難和阻力,這是一個不斷改進完善的動態過程,受點非議是正常的,我們不要過于擔心,每個員工心中都有一桿稱,我們要相信員工,學會總結經驗,不斷完善激勵機制。

 

績效管理考核是企業管理的重要手段,是企業人事管理的重要內容??冃Ч芾砜己速F在科學公正。只有結合實際不斷總結、探索和完善,才能使績效管理考核發揮應有的作用,從而達到激發員工積極性,提高工作效能,推動企業持續健康發展目的。

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